Derecho Laboral

¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

 Las causales de terminación del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo, siendo éstas las siguientes:
Causales del artículo 159
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales del artículo 160
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales del artículo 161
El empleador podrá poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Causal del artículo 163 bis
El artículo 163 bis, introducido al Código del Trabajo por el Nº2 del artículo 350 de la ley Nº20.720, contiene una nueva causal legal de término del contrato de trabajo que entró en vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera aún cuando se apruebe la continuación de las actividades económicas del deudor, caso en el cual el liquidador deberá celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para llevar adelante tal continuación.

¿Cuál es el plazo que dispone el empleador para enviar por correo certificado la notificación de despido del trabajador aplicando alguna de las causales del artículo 159 ó 160 del Código?

 De conformidad con lo previsto en el inciso 2° del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador que ponga término al contrato por alguna de las causales de los números 4, 5 ó 6 del artículo 159 o por cualquiera de las causales del artículo 160, debe entregar o enviar al dependiente la comunicación dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, salvo respecto de la causal del N° 6 del artículo 159, caso en el cual el plazo es de 6 días hábiles contados de igual forma. En el inciso 2° del señalado artículo 162 se establece que la copia de la comunicación de despido debe ser remitida a la Inspección del Trabajo respectiva en igual plazo. Ahora bien, producida la separación del trabajador, termina en dicho instante el contrato de trabajo, debiendo el empleador formalizar tal término mediante la comunicación que debe entregarse al trabajador dentro del plazo que la misma ley ha fijado, el cual, en todo caso, se contabiliza en días hábiles, esto es, excluyendo los domingo y festivos. De esta manera, si el empleador opta entregar la comunicación al trabajador por la vía del correo certificado, debería entenderse cumplida la obligación si el empleador la envía a la oficina de correos dentro de los tres días hábiles o seis, según el caso, de producida la separación del trabajador, toda vez que el legislador utilizó las expresiones de "entregar" si se hiciera personalmente, o "enviarse" si lo hiciera por carta certificada.

¿Cómo se computa el plazo de preaviso de despido que se otorga por la causal de necesidades de la empresa?

 De conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa para poner término al contrato de trabajo, debe dar al dependiente un aviso escrito con una anticipación de 30 días, a lo menos, salvo que pague una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración mensual devengada. Ahora bien, conforme a la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 6018/311 de 09.10.97, para computar el plazo de preaviso debe estarse a las normas generales sobre la materia contenidas en el Código Civil y especialmente a aquella que se establece en el artículo 48, inciso 1°, que prescribe que todos los plazos de días, meses o años de que se haga mención en las leyes o en los decretos del Presidente de la República, de los Tribunales o Juzgados, deben entenderse que han de ser completos, y correrán hasta la media noche del último día del plazo. Por otra parte, debe tenerse presente que el día tiene una duración de 24 horas y se comienza a contar desde las 0 horas de uno determinado hasta las 24 horas del mismo. Así las cosas, para los efectos de computar el plazo de preaviso, tanto en el caso de aplicación de la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como en la de desahucio, deben contabilizarse días completos, debiendo excluirse de dicho cómputo aquellas fracciones de horas que no alcanzan a conformar un día. Así, por ejemplo, si el dependiente es notificado personalmente del término de su contrato por alguna de las citadas causales el día 17 de octubre a las 18 horas, el cómputo del plazo de que se trata deberá iniciarse a las 0 horas del día siguiente, esto es, 18 de octubre, venciendo, por lo tanto, el 16 de noviembre a las 24 horas.

¿Puede suscribirse un contrato de reemplazo ante la ausencia de un trabajador que goza de licencia médica?

 La contratación de un trabajador por las normas del Código del Trabajo importa la suscripción de un contrato de trabajo indefinido, o de plazo fijo o por obra o faena determinada. De esta manera, el referido cuerpo legal no contempla la figura del "contrato de reemplazo", que sí se contiene en otras leyes laborales especiales como, por ejemplo, en el Estatuto Docente y en el de la Atención Primaria de Salud Municipal.

Ahora bien, no existe inconveniente legal alguno para que un trabajador sea contratado con un contrato de plazo fijo con el objeto de reemplazar a un trabajador que está haciendo uso, por ejemplo, de licencia médica, conviniéndose en el contrato un plazo que puede ser igual a la duración de la licencia y si ésta última se prorrogara podría el contrato laboral renovarse por la misma cantidad de días, y al finalizar el nuevo plazo poner término al contrato suscribiéndose el correspondiente finiquito.

A su vez, nada impide que se suscriba un nuevo contrato de plazo fijo si se presentara una nueva licencia, caso en el cual la nueva relación contractual sería distinta de la anterior, pudiéndose renovar el nuevo contrato por una sola vez, luego del cual debe escriturarse el finiquito.

¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?

 La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
Respecto de la jornada de trabajo resultan aplicables las disposiciones del Reglamento Nº 45, de 16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola. Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador, mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.
En cuanto a las condiciones climáticas, cabe indicar que el referido reglamento especifica que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente el día anterior.
Respecto de la remuneración, la norma legal establece que ésta puede estipularse en dinero y en regalías, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador. La Resolución que fija los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en dinero y el valor de las regalías. Las regalías son parte de la remuneración del trabajador, por lo cual, son de carácter imponible.

¿Cuáles son los derechos de las personas contratadas a honorarios?

 Las personas que prestan sus servicios a honorarios no se rigen por el Código del Trabajo de manera que no les asiste ninguno de los derechos que tal normativa establece como, por ejemplo, el derecho a feriado anual, a la indemnización por años de servicio, al descanso por los días festivos, etc. Tal personal se rige por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil, razón por la cual los Servicios del Trabajo no tienen competencia para conocer y pronunciarse sobre los conflictos derivados de tal contrato, correspondiéndole a los Tribunales de Justicia tal competencia. Finalmente, cabe indicar que los beneficios a que tiene derecho la persona contratados a honorarios serán aquellos que las partes hayan convenido en el respectivo contrato de prestación de servicios.

¿Qué se entiende por contrato por obra o faena?

¿Cuál es el procedimiento para poner término a la relación laboral con derecho a indemnización cuando es el empleador quien incurre en algunas de las causales de término imputable a su conducta?

 Cuando el trabajador pone término a su contrato de trabajo mediante la figura del despido indirecto o autodespido, que regula el artículo 171 del Código del Trabajo, por estimar que el empleador ha incurrido en alguna de las causales que se establecen en los N° 1 (falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones, conductas de acoso sexual, vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, injurias proferidas por el trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, conductas de acoso laboral), N° 5 (actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos) ó N° 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato), todos del artículo 160 del Código del Trabajo, nace para el dependiente el derecho a percibir la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio en caso de corresponder. Para estos efectos el trabajador debe comunicar por escrito a su empleador el término del contrato, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, indicando la o las causales legales que se invocan y los hechos en que se funda el término del contrato. El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la terminación de los servicios, para interponer la demanda por despido indirecto y, si obtiene sentencia favorable, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y legal por años de servicios, esta última aumentada en un 50% en caso que la causal invocada sea la del N° 7 del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del N° 1 y 5 del mismo artículo. Si el despido indirecto es de una cuantía igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales, se aplican las normas del procedimiento monitoreo, lo que implica que, previo al inicio de la acción judicial se debe interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

Tipos de contratos laborales

Tipos de contratos laborales:

1.      Contrato Individual de Trabajo: aquella convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente , este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

2.      Contrato Colectivo de Trabajo: es aquel celebrado entre una o mas empleadores y uno o más colectivos de trabajadores. Su objetivo es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

3.      Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido: su característica principal es la indeterminación del tiempo de la relación laboral. La única forma de dar fin a este contrato, de manera adecuada, es el incumplimiento de las clausulas definidas y señaladas en el Código del Trabajo, a saber:

§         Mutuo acuerdo de las partes.

§         Renuncia del Trabajador, dándole aviso al empleador, a lo menos, con 30 días de anticipación.

§         Muerte del Trabajador.

§         Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

§         Caso fortuito o fuerza mayor.

4.      Contrato de Trabajo a Plazo Fijo: en este tipo de contrato se pacta un plazo o tiempo para finiquitar la relación laboral. La duración mínima es de 1 día y la máxima de 1 año. Una vez que vence el plazo, el empleador puede decidir si renueva el contrato o lo da por terminado. Si este contrato termina de manera anticipada, el empleador tiene la obligación de indemnizar al trabajador con las remuneraciones que habría adquirido durante el tiempo que falte para cumplir la fecha de vencimiento del contrato. Este contrato puede convertirse o mutar en un contrato a plazo indefinido.

5.      Contrato de obra o faena: el fin o contenido del contrato en virtud de la relación laboral del trabajador-empleador está sujeta a una condición de obra o faena terminada y no a una fecha en concreto. No se puede dar termino de forma anticipada, a menos que, se incumpla alguna de las clausulas por parte del trabajador, en especial referencia al tiempo de entrega y calidad del servicio prestado. Si el empleador es el que rompe la relación laboral por otras razones, debe indemnizar al trabajador con las remuneraciones que percibía hasta el momento en que terminase su faena. Este tipo de contrato no puede convertirse en un contrato indefinido.

6.      Contratos de Trabajo Especiales: estos contratos van de acuerdo a las funciones y servicios de algunos trabajadores en particular y a las características propias del servicio. Estos son:

§         Contrato de Trabajo de trabajador de casa particular.

§         Contrato de Trabajo de trabajador agrícola.

§         Contrato de Aprendizaje.

§         Contrato de Artistas.

§         Contrato de Trabajo de trabajadores portuarios.

§         Contrato de Trabajo de trabajadores temporeros.

Tipos de remuneraciones laborales

 Tipos de remuneraciones laborales:

Las Remuneraciones son aquellas contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que puede percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Al contratar el empleador y el trabajador, la remuneración es la principal obligación del primero.

Los tipos de remuneraciones existentes en nuestro ordenamiento jurídico son:

1.      Sueldo o sueldo base: es aquel estipendio obligatorio y fijo, en dinero pagado por periodos iguales, determinados en el contrato de trabajo, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

2.      Sobre sueldo: aquellas remuneraciones de horas extraordinarias de trabajo. También conocidas como remuneraciones extraordinarias, aguinaldos o bonos.

3.      Comisión: porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador. En variable en tiempo y monto.

4.      Participación: aquella proporción en las utilidades ya sea de un negocio, una empresa o alguna sucursal.

5.      Gratificación: es aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador por algún motivo en particular.

Para nuestra legislación NO constituyen una remuneración ni parte de esta, a las siguientes asignaciones:

1. -         De movilización.
2. -         Perdida de Caja.
3. -         Desgaste de Herramientas
4. -         Colación.
5. -         Viáticos.
6. -         Prestaciones Familiares.
7. -         Indemnización por años de servicio.
8. -         Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Para Saber:

El sueldo bruto es el total del salario que recibe el trabajador por su trabajo, sin las retenciones exigidas por la ley.

El sueldo neto o liquido es la cantidad exacta del salario que recibe el trabajador, una vez aplicadas las retenciones o descuentos acorde a la ley.

¿Cuáles son estas deducciones o retenciones?

1.      Cotización Previsional: referente al ahorro para la jubilación al que todos los trabajadores chilenos están obligados. El monto es el 10% del sueldo más el porcentaje de comisión que cobra la Administradora de Fondos de Pensiones o AFP.

2.      Cotización de Plan de Salud: referente al 7% del total del sueldo, siendo este un porcentaje mínimo para cotizar. (ISAPRE o FONASA).

3.      Cotización Voluntaria y Cuenta de Ahorro: referente al ahorro previsional que el trabajador puede hacer de forma voluntaria y, que será descontado del salario. El porcentaje máximo de ahorro no puede superar el 30% (AFP o APV).

4.      Seguro de Cesantía: referente a un seguro a cargo de la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC). Cuando el trabajador se encuentre bajo un contrato indefinido, debe aportar con el 0,6% de su remuneración imponible; y si se encuentra bajo un contrato a plazo fijo, el empleador debe incurrir en el 3% de la remuneración.